3-1-2حفظ و نگهداری کارکنان33
مقدمه33
1-3-1-2 فرایند نگهداری منابع انسانی33
2-3-1-2 نظریه های مربوط به حفظ و نگهداری نیروی انسانی34
تعریف حقوق و دستمزد38
4-3-1-2نظریه های حقوق و دستمزد38
5-3-1-2 استراتژی جبران خدمات و پاداش43
6-3-1-2رویه های جبران خدمات44
2-2پیشینه تحقیق45
1-2-2 تحقیقات داخلی45
2-2-2 تحقیقات خارجی47
4-1-2مدل مفهومی تحقیق49
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه:54
1-3روش تحقیق54
1-1-3دسته بندی تحقیقات بر مبنای هدف54
2-1-3دسته بندی تحقیقات بر مبنای نحوه گردآوری داده ها55
2-3جامعه آماری55
1-2-3نمودارسازمانی شرکت بیمه ایران57
3-3 روش نمونه گیری و تخمین حجم نمونه57
4-3 روش گرد آوری داده ها و اطلاعات57
1-4-3 مطالعات کتابخانه ای57
2-4-3 پرسش نامه57
5-3روایی و پایایی پرسش نامه59
1-5-3 روایی (اعتبار) پرسش نامه59
2-5-3پایایی (قابلیت اعتماد) پرسش نامه60
6-3 روش های تجزیه و تحلیل داده ها61
نتیجه گیری62
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه65
1-4 امارتوصیفی65
1-1- 4توصیف ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نمونه65
2-1-4 جنسیت65
3-1-4 سن66
4-1-4 تحصیلات67
5-1-4سابقه خدمت68
6-1-4 سمت سازمانی69
2-4 تحلیل داده های نمونه70
1-2-4. آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش70
2-2-4. ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش71
3-2-4. ارزیابی بخش اندازه گیری مدل72
1-3-2-4. تحلیل عاملی تاییدی شاخص های متغیر رفتار شهروندی سازمانی72
2-3-2-4. تحلیل عاملی تاییدی متغیر حفظ و نگهداری کارکنان75
3-3-2-4. تحلیل عاملی تاییدی متغیر سرمایه های فکری77
4-2-4. مدل سازی معادلات ساختاری79
نتیجه گیری87
فصل پنجم :نتیجه گیری و پیشنهاد
مقدمه91
1-5 بحث نتایج پژوهش91
1-1-5 بررسی نتایج حاصل از ازمونهای اماری91
2-5 پیشنهادات95
1-2-5 پیشنهادهای اجرایی مبتنی بر یافته های پژوهش95
1-1-2-5 پیشنهادهایی جهت تقویت سرمایه فکری95
2-1-2-5 پیشنهادهایی جهت تقویت رفتار شهروندی سازمانی95
3-1-2-5 پیشنهادهایی جهت تقویت حفظ و نگهداری کارکنان96
2-2-5 ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی96
3-5 محدودیت های تحقیق96
منابع و مأخذi
منابع فارسی:ii
منابع لاتین:iv
پیوست 1:پرسشنامهvii
فهرست جداول و نمودار
جدول 1 . کاربرد اصطلاحات و تعاریف متفاوت سرمایه فکری توسط صاحب نظران12
جدول 1-2- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی19
جدول 2-2- ابعاد مدل‌های رفتار شهروندی سازمانی صاحب نظران مختلف30
جدول 1-3 مدل تحلیلی وترکیب سوالات پرسش نامه و متغیر مورد بررسی در هر سوال58
جدول 2-3 سنجه های طیف لیکرت58
جدول 3-3 نتایج آزمون کورویت بارتلت و KMO جهت بررسی کفایت عوامل پرسشنامه60
جدول 3-3 ضرایب آلفای کرونباخ متغیرها و ابعاد آن ها در پرسش نامه60
جدول 1-4 توزیع فراوانی مربوط به جنسیت65
نمودار 1-4 نمودارمیلهای مربوط به فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان66
جدول 2-4 توزیع فراوانی مربوط به سن66
نمودار 2-4 نمودارمیله ای مربوط به فراوانی سن پاسخ دهندگان67
جدول 3-4 توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات پاسخ دهندگان67
نمودار 3-4 نمودارمیلهایمربوط به فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان68
جدول 4-4 توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان68
نمودار 4-4 نمودارمیله ای مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان69
جدول 5-4 توزیع فراوانی مربوط به سمت سازمانی69
نمودار 5-4 نمودارمیله ای مربوط به فراوانی سمت سازمانی پاسخ دهندگان70
جدول 6-4 آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیرهای تحقیق71
جدول 7-4 ماتریس همبستگی بین متغیرهای تحقیق71
جدول 8-4، شاخص های برازش مدل مدل مفهومی تحقیق81
جدول 9-4 ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: حفظ و نگهداری کارکنان)82
جدول 10-4 ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: رفتارشهروندی سازمانی)82
جدول 11-4 ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: حفظ و نگهداری کارکنان)84
جدول 12-4 ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: حفظ و نگهداری کارکنان)86
جدول 1-5 ُنتایج آزمون فرضیات تحقیق108
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1مقدمه
نیروی انسانی به عنواناصلیترین ،بزرگترینو با ارزشترین سرمایه یک سازمان،جامعه و یک کشور محسوب می شودبه همین دلیل از دیرباز کشورها و سازمانها بر روی ایننیرویباارزش سرمایه گذاری کرده اند.اقتصاددانان و جامعه شناسان ،همگان این واقعیت را پذیرفته اندکه تنها عاملی که سرانجام ،جهت و سرعت و اهنگ رشد و توسعه اقتصادی واجتماعی هر کشوری را تعیین می کند،منابع انسانی ان جامعه است نه سرمایه فیزیکیو یا منابع طبیعی و یا مادی ان .بنابراین شرط اساسی شکوفایی و بالندگی هر جامعه درتوسعه ی سرمایه های انسانی و تربیت نیروی کار ان نهفته است .امروزه گسترش سازمانها و تنوع فعالیت های ان ها منجر به بروز دشواریهای بسیاری برای مسئولین و کارگزاران گردیده که هسته ی مرکزی ان را مسائل نیروی انسانی تشکیل می دهداستعدادهای موجود درنیروی انسانی متخصص و با تجربه در هر سازمانی گرانبهاترین سرمایه ان سازمان است که باید به عنوان گنجینه ای نگریسته شود.بایددانست که موفقیت هرسازمان در گروتامین نیروی انسانی لایق ،شایسته و کاردان برای مشاغل متعدد است.شناسایی منابع مورد نظر،جذب و ترغیب نیروی انسانی و اگاهی از نیازهای تخصصی از مقدمات اولیه هر سازمان است.فقدان یک سیستم منظم برای جذب نیروی انسانی ،منجمله نبودن ضوابط صحیح برای جذب و نگهداری نیرو های متخصص همواره ضایعات جبران ناپذیری را به بار اورده است. (میرسپاسی،1375)در سالهای اخیر ماچ لاپ (1962)اولین کسی بود که اصطلاح سرمایه فکری را ابداع کرد و ازان برای تاکید براهمیت عمومی دانش به عنوان ابزاری ضروری برای رشد و توسعه استفاده کرد. پیتر دراکر (1993)اندیشمند معروف مدیریت تاکید بر اهمیت دانش و پیدایش جامعه ای می کندکه دران منابع دانش و چشم اندازرقابتی سرمایه فکری غالب خواهند بود.سرمایه فکری موضوع جدیدی است که به لحاظ نظری در چندسال اخیر در سطح جهانی مطرح شده است و ازانجایی که منبعی پرارزش برای کشورها و سازمانها به حساب می اید میزان رشد و توسعه ان به سرعت درحال تبدیل شدن به شاخصی در توسعه یافتگی کشورهاست. همچنین منظور از رفتارشهروندی سازمانی رفتارهایی است ماورای انچه که به طور رسمی در شغل تعریف شده است و به عنوان جزیی از عوامل پیشرفت سازمان معرفی شده و با توجه به تحقیقات انجام شده می تواند موجب بهبود عملکردسازمانی گردداعتقاد میان اغلب تئورسین ها این است که زمانی که بیشتر کارکناندررفتارشهروندیسازمانیجذبمیشوند.(درگیرمیشوند)سازمانهابیشترموفقمیشوند (2009.135،SAjid،khurram،umair،Bukhari)

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب(به صورت کاملا تصادفی و به صورت نمونه) با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود-این مطالب صرفا برای دمو می باشد

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

دراین فصل از پایان نامه به ذکربیان مسئله ،ضرورت تحقیق و اهمیت تحقیق وسایر مسائل مرتبط در این زمینه پرداختیم همچنین مدل مفهومی تحقیق وچارچوب ارائه ی تحقیق دران گنجانده شده است وهدف ازاین فصل ارائه ی مفهوم و چارچوب کلی تحقیق بوده است که بتوان با مطالعه ی ان با موضوع تحقیق ،اهداف و چگونه ی انجام ان اشنایی اولیه پیدا کرد.
1-1-1 بیان مسئله
امروز بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان‌ها و در پی آن یک جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است. موفقیت هر سازمانی در بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان می‌باشد و این امر در صورتی امکان‌‌پذیر است که این سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانائی‌ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند. از این رو گفته می‌شود سازمان ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است. نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش بیشتر است کسب و کارها نیاز دارند که محیط پیچیده اطراف خود شامل خودشان ،تامین کنندگان،مشتریان و رقبا و دانشی که به صورت مداوم بین بخش ها در جریان است را بشناسند ،بنابراین برای ایجاد یک مزیت رقابتی مهم است که دانش موجود در این شبکه حداکثر شود و نیز این کار بهتر از دیگران انجام شود(maddo CKS &Beaney 2002،)سرمایه فکری داده ای پایه ای برای تمام فرایندهای ایجادکننده ی ثروت است بدون سرمایه فکری منابع طبیعی نمی توانستند مورد استقبال قرار بگیرند و همچنین بیشتر ارزش کالاهای تولید شده شامل محتوای فکری انهاست پس داراییهاهای فیزیکی بسیاری از ارزش خود را مدیون سرمایه فکری هستند هنوز بسیاری شرکت های بیمه به گونه ای سازماندهی نشده اند که کاملا از بهره برداری از سرمایه فکری خود منتفع شوند چالشها برای سرمایه گذاری در منافع سرمایه فکریشامل اینهاست :تلفیق مدیریت سرمایه فکری با استراتژی و ارزیابیپولی از مدیریت سرمایه فکری) 1996،nasseri )همچنین رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهایی که موجب حفظ و بهبود زمینه روانی و اجتماعی می شود و در نتیجه از عملکرد شغل حمایت می کند معرفی میشوند (72،2001،o connel)رفتار شهروندی سازمانی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می شود که به شرکت متعهد هستند و کارکنانی که به شرکت متعهد ند برای مدت طولانی در شرکت باقی می مانند و محصولاتی با کیفیت بالا تولید می کنند (6،2001،Koopman) در مجموع می توان اذعان داشت رفتار شهروندی سازمانی در موسسات آموزشی بدون بهره مندی از کارکنانی با سطح عالی رفتار شهروندی سازمانی به سختی و کندی قادر به تحقق اهداف خود خواهند بود (سبحانی نژاد و همکاران ، 1389) امروزه اغلب شرکت های بیمه ،موضوع نگه داری از منابع انسانی سازمان را مهم و اساسی قلمداد کرده و برای ان برنامه ریزی میکنند و هزینه های زیادی را انجام میدهند یکی از رسالتهای اساسی مدیریت منابع انسانی سازمانها نگهداری کارکنان توانمند می باشد از انجا که اقدامات نگهداری مکملی که سایر اقدامات و فرایندهای مدیریت منابع انسانی است حتی اگر عملیات کارمندیابی ،انتخاب،انتصاب،و بهسازی به نحو بایسته انجام شودبدون توجه کافی به امرنگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشم گیر نخواهد بود. شرکت های بیمه یکی از حلقه های اصلی توسعه ملی کشور می باشند. شرکت های بیمه فارغ از ماهیت دولتی و خصوصی، همواره در تلاشند که اطمینان خاطر مورد نیاز اقشار مختلف جامعه و بویژه صاحبان صنایع و حرف را به نحوی مناسب و شایسته تأمین کنند. .در این پژوهش تلاش بر آن است که ضمن کاوش در ادبیات سرمایه فکری و رفتارشهروندی، مطالعات انجام شده در این زمینه نیز بررسی و با ارائه ادبیات موجود در حوزه حفظ و نگهداری کارکنان، رابطه سرمایه فکری و رفتارشهروندی سازمانی و حفظ و نگهداری کارکنان در شرکت بیمه بپردازیم. مسئله اصلی در این تحقیق بررسی تاثیرمدیریت سرمایه فکری و رفتار شهروندی سازمانی بر حفظ و نگهداری کارکنان است.
2-1-1 اهمیت و ضرورت
در صنعت بیمه امروز ،رشداقتصادی پایدار،از دانش و اطلاعات سرچشمه می گیردوهمین امر موجب افزایش اهمیت سرمایه فکری و رفتار شهروندی سازمانی وتوجه به ماندگاری کارکنان به عنوان مقوله ی کیفی و اقتصادی شده است .نقش و سهم سرمایه فکری درپیشرفت مدیریتی ،فنی واجتماعی ،اقتصادبیمه موضوع تحقیقات جدیدقرار گرفته است به گونه ای که دانش سازمانی عامل اصلی مزیت رقابتی و خلقارزش شناخته شده است نیروی انسانی یکی از منابع مهم واساسی شرکت های بیمه و سایر سازمانها قلمداد میشود و سازمانها برای رسیدن به اهداف نیازمند به نیروی انسانی کارامد و توانمند می باشند بنابراین حفظ و نگهداری این منبع مهم یکی از ضروریات سازمانی تلقی می شود.هر سازمانی برای پیشرفت و توسعه ی خودنیازمند راهبرد و برنامه ریزی های خردو کلان است جایگاه و نقش نیروی انسانی در این راهبردها به عنوان منابع اصلی سازمان از اهمیت و اعتبار فوق العاده ای برخورداراست به عبارتی منابع انسانی ثروت واقعی یک سازمان به شمار میرود بین سرمایه انسانی و بهره وری درسازمانها رابطه ی مستقیم وجود دارد بنابراین لازمه ی دستیابی به هدفهای سازمان مدیریت موثراین منابع با ارزش است(ساجدی ،1386،75)جامعه جهانی به وسیله فن اوری روند کوچک شدن را طی می کند ،اما متاسفانه بسیاری از سازمانها هنوز شیوه های اندازه گیری عملکرد و حسابداری مالی سنتی رااستفاده می کنند که در دهه های پیش برای محیط سازمانی آن زمان ایجاد شده اند و تنها داراییهای مشهود مثل ساختمان و تجهیزات را مد نظر قرار می دهند محیط امروزی کسب وکارمدل جدیدی را نیاز دارد که داراییهای نامشهود را دربر میگیرد. توانایی ایجاد و اهرم کردن ارزشی داراییها ی نامشهود یک قابلیت اصلی برای سازمانها ایجاد می کند الگوی کسب وکاری که براقتصاد امروز سایه افکنده بر پایه کاربرد منابع نامشهود ی است که ارزش انها برای شرکت های بیمه در برخی موارد بسیار بیشتر ازارزش داراییهای مشهودان است این منابع نامشهود که مفهوم سرمایه فکری را پایه ریزی می کند باید به شکل اثربخشی مدیریت شوند تا بتوانندامتیاز رقابتی سازمانها باشنددر این شرایط مدل سرمایه فکری توجه زیادی را به خود جلب کرده است .سرمایه فکری شامل سه جزسرمایهانسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتیاطی می باشد .
یک انگیزه کلیدی برای انجام این پژوهش آن است که مفهوم سازی ، اندازه گیری و ارزیابی بهتریازدارایی های فکری و رفتارشهروندی سازمانی صورت پذیرد در واقع این صحیح است که سازمان هایی که در دارایی ها و سرمایه فکری قویترند ،سطوح بالاتری از رشد و توسعه بالاتری ازرشدو توسعه رانشان می دهند (Edvinsson & Malon , 1997:Stewart,1997)طبق نظر فیووال (1975)اصطلاح سرمایه فکری اولین بار توسط جان کنت گالبراین 1969 مطرح شد (بونتیس،2000)او معتقد بود که سرمایه فکری بیش از انکه تنها قوه درک و خرد خالص باشد بیشتر به هم پیوستن درجه ای از کنش فکری است . محققانیمانندکتزوکاهن ،رفتارشهروندی سازمانی را برای موفقیت سازمان و مایلز و اسنو ان را برای بقای سازمان لازم دانسته اند از انجا که این توانایی ،ارزشمند،کمیاب و تقلید ان مشکل و غ قابل جایگزین است .بارنی و کولیس ان را مزیت رقابتی بیان کرده اند در نتیجه انچه امروز برای بقا و موفقیت تجارت پیچیده ضروری است تمایل و ظرفیت اعضای سازماندرارائه کمک های مبتکرانهو فراتر ازملزومات حداقل است که برای نقش ها تعیین شده اند و انها همان رفتار شهروندی سازمانی است .(2003،Burtone) رفتار شهروندی سازمانی یکی از ویژگی های جمعیت شناسیسازمانهاست که نقشی مهمی در اثربخشی و بهره وری سازمانی دارد زیرا کارکنان با رفتارهای نوع دوستانه ی خوش خویی ،وظیفه شناسی ،رعایت ادب و مهربانی نسبت به همکاران و مشتریان به افزایش کیفیت کالا ها و خدمات کمک موثری خواهند کرد هدف رفتار شهروندی سازمانی ترویج همکاری در کنار وظایف رسمی سازمان است .در محیط های کاری پویای امروز که کارها اغلب توسط تیم های کاری انجام شده و انعطاف پذیری ضروری است سازمانها نیازمند کارکنانی اند که دارای رفتار شهروندی سازمانی مناسبی همچون ارائه پیشنهادات سازنده در گروه کاری و سازمان،کمک به دیگران در تیم ها ،داوطلب شدن برای فعالیتهای شغلی اضافی ،اجتناب از تعارضات غ ضروری ،مراقبت از اموال و دارایی های سازمان ،احترام بهروح قوانین و مقررات و تحمل مودبانه مزاحمت ودردسرهای مربوط به شغل باشند (14،2001،oconnel )و همچنین درگذشته که انسان به عنوان یکی از منابع سازمانی مطرح نبود به راهبردهای لازم در خصوص حفظ و نگهداری انسان کم تر توجه میشد ولی به مرور زمان با کسب اگهی های لازم انسان به عنوان محوری ترین منبع شرکت های بیمه شناخته شده است منابع انسانی و مالی اهمیت زیادی در صنعت بیمه دارند برای آن که امر بیمه گری در قالب واقعی خودش قرار گیرد از افرادی دراین صنعت استفاده خواهیم کرد که دانش، تجربه و مهارت مورد نیاز را داشته باشند و هیچ فردی را منصوب نمی‌کنیم به جز آن‌که دارای این شاخص‌ها باشند.همچنین اگر افرادی این شاخصه ها را ندارند جایی برای آن‌ها در این صنعت نداریم.در واقع تغییراتی که انجام خواهیم داد برای حاکم کردن شایسته سالاری و استفاده از کسانی که ویژگی‌های لازم را دارند خواهد بود.باوجود اهمیت بیمه متاسفانه هنوز این صنعت نتوانسته است جایگاه واقعی خود  رادر اقتصاد و زندگی مردم ایران نهادینه نماید،  به طوری که بسیاری از سرمایه های مالی وجانی درمعرض خطر درکشورما از پوشش بیمه ای برخوردار نیستند وبه تبع آن صنعت بیمه نتوانسته از طریق ارائه خدمات بیمه ای موفق به ایجاد پس اندازهای کلان شود وبا حضوردربازارسرمایهموجبتقویتوتشکیلسرمایهدراقتصادکلانگردد.
3-1-1 گزاره های تحقیق
هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار:
هدف های اصلی:
تعیین تاثیر مدیریتسرمایهفکری ورفتارشهروندی سازمانی برحفظ و نگهداری کارکنان در صنعت بیمه
هدف های فرعی:
تعیین تاثیر سرمایه فکری بر حفظ و نگهداری کارکنان
تعیین تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر حفظ و نگهداری کارکنان
تعیین تاثیرمدیریت سرمایه فکری بررفتارشهروندی سازمانی
فرضیه های تحقیق:
فرضیه های اصلی:
1. مدیریت سرمایه های فکری بر حفظ و نگهداری کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.
2. رفتارشهروندی بر حفظ و نگهداری کارکنان تاثیرمثبت و معناداری دارد.
3.مدیریت سرمایه فکری بررفتارشهروندی سازمانی تاثیرمثبت و معناداری دارد.
فرضیه های فرعی:
1-مدیریت سرمایه ارتباطی بر حفظ و نگهداری کارکنان تاثیرمثبت و معناداری دارد.
2-مدیریت سرمایه انسانی بر حفظ و نگهداری کارکنان تاثیرمثبت و معناداری دارد.
3-مدیریت سرمایه ساختاری بر حفظ و نگهداری کارکنان تاثیرمثبت و معناداری دارد.
4-اداب اجتماعی برحفظ و نگهداری کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.
5- نزاکت برحفظ و نگهداری کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.
6- جوانمردی برحفظ و نگهداری کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.
7- وجدان کاری برحفظ و نگهداری کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.
8- نوع دوستی برحفظ و نگهداری کارکنان تاثیر مثبت ومعناداری دارد.
4-1-1 قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق حاضرواحدهای ستادی شرکت بیمه ایران می باشد.
5-1-1 قلمرو موضوعی تحقیق:
قلمروموضوعی تحقیق حاضرتاثیر مدیریت سرمایه فکری و رفتارشهروندی سازمانی برحفظ و نگهداری کارکنان است که یکی از موضوعات منابع انسانی است.
6-1-1 شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق
سرمایه فکری: به عنوان ترکیبی ازدارایی های نامشهود تعریف می شودکهتواناییسازمانرادرانجاموظایفشافزایش میدهد(12،1996،Brooking)
سرمایه انسانی : سرمایه انسانی ،سرمایه ای درونیدر میان افراد بوده و سازمان قادر به اکتساب و تملک انها نیست بنابراین این خطر برای سازمان وجود دارد که با ترک افراد ،این سرمایه نیز از سازمان خارج گردد از این رو سرمایه انسانی بستگی مستقیمی به نحوه ی بکارگیری این سرمایه ها توسط سازمان و توسع ی خلاقیت و نواوری برای بهبود این سرمایه ها دارد (1998،Bontis)
سرمایه ساختاری: سرمایه ساختاری به تماممواردی که از کارکنان سازمان (سرمایه انسانی)پشتیبانی می کند ،اطلاق میگردد سرمایه ساختاری،زیر ساخت پشتیبان کننده ای است که سرمایه های انسانی را به مرز عملیاتی شان هدایت می کند این سرمایه ها در مالکیت سازمان بوده و با امدنورفتن افرادبه سازمان در انها تغییری ایجاد نمی کند ( 1998،bontis)
سرمایه ارتباطی :تمامی دانش قرارگرفته شده درروابط یک سازمان بامحیط خود شامل مشتریان ،عرضه کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده ایشان مهمترین جز یک سرمایه ارتباطی سرمایه مشتری است .(بونتس ،1998)
رفتارشهروندی سازمانی:ارگان در کتب خود تحت عنوان (رفتار شهروندی سازمانی ؛نشانگان سرباز خوب؛این پدیده را چنین تعریف میکند :رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهای فردی اخنیاری و اگاهانه اند و به طورمستقیم و صریح به وسیله سیستم های پاداش سازمانی ،رفتارهای فردی و اختیاری و اگاهانه اند این رفتارها د رمجموع اثر بسیار چشمگیری بر اثربخشی سازمانی دارند منظور ا ز اختیاری بودن این است که این قبیل رفتارها جزئ الزامات اساسی نقش و شرح شغل کارکنان نمی باشد (چن و همکاران ،2009،112)
ارگان و همکاران (ارگان و دیگران، 2005 ) رفتار شهروندی سازمانی را رفتارهای آزادانه فردی که بوسیله سیستم پاداش، مستقیم یا اشکارا شناخته نشده و عملکرد کارا و اثر بخش سازمان را بهبود می بخشد، تعریف نموده اند.ابعاد رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت ( M, 2011, PP.9881 . Hadizadeh. M. A, & Tehrani).
آداب اجتماعی: رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد.
نوع دوستی: عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان.
وجدان کاری: رفتاری فراتر از الزامات تعیین شده رسمی در محیط کار میباشد.
جوانمردی: عبارتست از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتهای، اجحافها و سختیهای اجتناب ناپذیر محیط کاری، بدون ابراز گله یا شکایت.
نزاکت: اندیشیدن و توجه به اثر رفتار فردی و تأثیر آن بر دیگران (Markoczy & Xin, 2004, P3).
حفظ و نگهداری کارکنان: فرایندطراحی برنامه های بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل می کند (سید جوادین ،1373،ص1611)وفرایندی است که مدیریت با استفاده از عواملی همچون نظام پرداخت اثربخش ،پاداش،مزایای رفاهی ،اموزش و بهسازی و…سعی می کند تمایل به تداوم خدمت کارکنان درسازمان راافزایش دهد(خوش نشین،1376،ص43).

2-1 بخش دوم:آشنایی با شرکت بیمه ایران
1-2-1 تاریخچه شرکت
سابقه فعالیت بیمه در کشور به صورت غیر رسمی بیش از یک قرن است .نخستین بار در سال ۱۲۸۹ خورشیدی دو شرکت بیمه خارجی به تاسیس نمایندگی در ایران اقدام کردند .اولین قانونی که در ایران درخصوص شرکت های بیمه به تصویب رسید قانون مربوط به ثبت شرکت ها مصوب دوم آذر ۱۳۱۰ است که در ماده ۸ آن شرکت های بیمه اعم از ایرانی و خارجی را تابع نظام نامه ای دانست که از طرف وزارتعدلیهتنظیممیشود .تاسیس شرکت سهامی بیمه ایران در ۱۵ آبان ۱۳۱۴ وتصویب قانون بیمه در هفتم اردیبهشت ۱۳۱۶ را باید نقطه آغاز تحولات بازار بیمه کشور دانست . با تصویب این قانون حدود ۱۰ شرکت بیمه خارجی شعب و نمایندگی های خود در ایران را ثبت کردند . درسال ۱۳۲۹ نخستین شرکت بیمه خصوصی ایرانی به نام “بیمه شرق ” تاسیس شد و پس از آن در دهه های بعد تعداد دیگری از شرکت های بیمه خصوصی ایرانی و یا با سرمایه گذاری مشترک ایرانی و خارجی در ایرانآغازبهفعالیتکردند.نظارت و بیمه گری توامان شرکت سهامی بیمه ایران در بازار بیمه موجب شد که سیاست گذاران به دنبال تفکیک تصدی از سیاست گذاری و نظارت در بازار بیمه باشند و با تاسیس بیمه مرکزی تحولات صنعتبیمهشتاببیشتریگرفت .قانون تأسیس بیمه مرکزى ایران و بیمه‌گرى در ۳۰ خرداد ۱۳۵۰ در ۷۷ ماده به تصویب رسید و نحوه فعالیت و عملیات بیمه را در مورد شرکت‌هاى داخلى و خارجى ترسیم نمود . ماده (۱ ) این قانون اعلامکردهاستکه :به‌منظور تنظیم و تعمیم و هدایت امر بیمه در ایران و حمایت بیمه‌گذاران و بیمه‌شدگان و صاحبان حقوق آنها و همچنین به‌منظور اعمال نظارت بر این فعالیت، مؤسسه‌اى به نام بیمه مرکزى طبق مقررات این قانون با اهداف زیر تأسیس مى‌گردد.
تنظیم بازار بیمه کشور وهدایت آناز طریق تصویبآییننامهها و مقررات
توسعه و تعمیم بیمههای بازرگانی
اعطای مجوز تأسیس شرکتها و شبکه کارگزاری و نظارت بر فعالیت شرکتهای بیمهای به نمایندگی از دولت در بازار
انجام امور اتکایی اجباری برای مؤسسات بیمهای
قبولی و واگذاری بیمههای اتکایی با مؤسسات داخلی و خارجی
بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران در تلاش است تا با تکیه بر تجربه چندین ساله و دانش فنی کارشناسان و مدیران خود، رسالتی را که به موجب قانون برعهده این سازمان قرار گرفته است هرچه مطلوب‌تر به انجام رساند. اهم وظایف و اختیاراتبیمهمرکزیجمهوریاسلامیایرانطبققانونمذکورعبارتاستاز:
-تهیهآیین‌نامه‌هاومقرراتبرایحسناجرایامربیمه
– تهیه اطلاعات لازمازعملکرد‌مؤسسات بیمه فعال در بازار بیمه ایران
-انجام بیمه هایاتکاییاجباری
-قبول یاواگذاری بیمههایاتکایی بهموسسات بیمه داخلی یا خارجی
-اداره صندوق تامین خسارتهای بدنی و وتنظیم آیین نامه ان
ارشاد،هدایت و نظارت برموسسات بیمهوحمایتازآنها برایحفظ سلامت بازار بیمه
-تنظیمامورنمایندگیودلالی بیمهونظارت برامور بیمهاتکایی.

فصل دوم
مبانی نظری تحقیق
1- 2 بخش اول: ادبیات تحقیق
1-1-2 مدیریت سرمایه فکری
مقدمه:
در دو دهه گذشته به سمت اقتصادی حرکت کرده ایم که سرمایه گذاری در منابع انسانی ، فناوری اطلاعات ، تحقیق ، توسعه و تبلیغات به منظور حفظ برتری رقابتی و تضمین زیست پایی سازمان ها ضروری به نظر می رسد( Remirez , 2008). با توجه به این امر ، می توان بیان داشت که منبع خلق ارزش اقتصادی ، ایجاد و مدیریت دارایی های نامشهودی است که از آن به عنوان سرمایه فکری یاد می شود( همان). به عبارت دیگر ، با توجه به این که قابلیت های سازمانی مبتنی بر سرمایه فکری است ( sudarsanam , 2008) . مالکیت سرمایه فکری ، سازمانها را به توانایی های خاصی مجهز می سازد ( بارتون لئونارد، 1992 ؛ همل و پراهالد ، 1990(. مدیریت این سرمایه استراتژیک به منظور رقابت پذیری سازمان ها به امری حیاتی مبدل شده است( Marr et al , 2003).
1-1-1-2- تعریف مدیریت سرمایه فکری
سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه و یک منبع جدید است که از طریق آن سازمان می تواند به رقابت بپردازد.سرمایه فکری اصطلاحی برای ترکیب دارایی نامشهود بازار ، دارایی انسانی و دارایی ساختاری است، که سازمان را برای انجام فعالیت هایش توانمند می سازد.به عبارت دیگر سرمایه فکری عبارت است از : جمع دانش اعضای سازمان و کاربرد دانش آنها( Ghlichli& Moshabaki , 2006) . جان گالبریث – اقتصاددان- اولین بار در سال 1969 از اصطلاح سرمایه فکری استفاده کرد.اما کاربرد جدید آن به اوایل دهه 1990 بر می گردد.به همین دلیل ، تاکنون تعریفی که مورد پذیرش همگان باشد ، ارائه نشده است(Jorgensen , 2007). و هر یک از صاحبنظران این حوزه ، با هدف ها و سوگیری های متفاوت ، تعاریف گوناگونی ارائه کرده اند که در جدول 1 به مهمترین آنها اشاره شده است .
جدول 1 . کاربرد اصطلاحات و تعاریف متفاوت سرمایه فکری توسط صاحب نظران
صاحبنظراناصطلاح / مفهومتعریفایتامی(1991)Invisible Assetsدارایی هایی هستند که طیف وسیعی از پدیده ها از قبیل فناوری ، اعتماد مشتری ، فرهنگ سازمان و مهارت های مدیریت را در بر می گیرد.هال (1992)Intangible Assets
منابع ارزشمندی هستند که سایر منابع سازمان را به دارایی های با ارزش افزوده تبدیل می کنند.اسمیت (1997)Intellectual
Propertyبخشی از سرمایه های سازمانی هستند که به همراه سرمایه های مشهود ، به برتری رقابتی و بهبود عملکرد منجر می شوند.بروکینگ (1997)Intellectual
Capitalسرمایه فکری ، ترکیبی از دارایی های بازار ، دارایی های انسانی ، مالکیت فکری و دارایی های زیر ساختی است.ادوینسون و مالون
( 1997)Intellectual
capital &Intangible Assetsدارایی هایی هستند که ماهیت فیزکی ندارند اما منبع خلق ارزش در سازمان هستند.اسویبی(1997)Immaterial valuesارزش های غیر مادی متشکل از سه جزء شایستگی کارکنان ، ساختار داخلی و ساختار خارجی است.ناهاپیت و قوشال
(1998)Intellectual
Capitalدانش یا توانایی دانستن یک جمع اجتماعی ، همانند سازمان و اجتماع است.استوارت(1998)Intellectual
Capitalماده فکری است – دانش ، اطلاعات ، دارایی فکری ، تجربه – که می تواند منجر به ارزش افزوده بینجامد.پتی و گوتری(2000)Intellectual
Capitalارزش اقتصادی دو گروه از دارایی های سازمان است : سرمایه ساختاری و سرمایه انسانیمورتیسن و همکاران (2004)Intellectual

Capitalاشاره به منابعی از قبیل کارکنان ، مشتریان ، فناوری اطلاعات ، وظایف اداری و دانش دارد.
( Source : Choong , 2008)
پس از مرور تعاریف سرمایه فکری به نتایج زیر دست می یابیم :
هیچ تعریف یکسانی از سرمایه فکری وجود ندارد؛
مفهوم خلق ارزش به طور مکرر در ارتباط با سرمایه فکری به کار رفته است و این بدین معناست که سرمایه فکری در صورتی برای سازمان مفید است که به ارزش افزوده منجر شود ؛
اکثر تعاریف در بردارنده کلمات مشابهی از قبیل دانش ، مهارت ها ، تجارب ، دارایی های نامشهود ، اطلاعات ، فرایندها و خلق ارزش هستند ؛
تمایز سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی به طور وسیعی پذیرفته شده است( Engstrom, 2003).
سرمایه فکری از اطلاعات خاص و سازمان یافته ای متشکل است که یک سازمان می تواند برای یک هدف مولد آن را به کار برد( Cohen , 2007).
2-1-1-2 مفهوم مدیریت سرمایه فکری
مدیریت سرمایه فکری به سازمانها اجازه خواهد داد که توانایی ها و شایستگی هایش را به منظور بهره برداری از آن ها طی زمان ، شناسایی ، حفظ و بازسازی کند( Sudarsanam , 2008). مدیریت سرمایه فکری ، نه تنها به دنبال آن است که موجودی و ذخیره دانایی سازمانی را تعریف و به شیوه مناسبی اندازه گیری کند ، بلکه موضوع کنترل و هدایت جریان دانایی در سطوح متفاوت سازمان به منظور بهبود و ارتقای عملکرد را نیز پی گیری می کند( ارباب شیروانی و عباسی ؛ 1386). از دیدگاه خلق ارزش ، مدیریت سرمایه فکری عبارت است از فرایند کشف و توسعه ارزش در سازمان( Boedker , 2006). زو و فینیک (2003) نیز مدیریت سرمایه فکری را مدیریتی می دانند که در سطح راهبردی و به منظور افزایش توانایی سازمان در ارزش آفرینی صورت می گیرد( Kujanivu , 2009). اسچیوما و لررو(2008) ، مدیریت سرمایه فکری را فعالیتی چتر گونه تعریف می کنند که بر شناسایی ، اندازه گیری ، کنترل و توسعه منابع نامشهود متمرکز است. کارلوسی و چیوما ( 2005) ، به منظور درک بهتر جوانب متفاوت مدیریت سرمایه فکری ، آن را به سه سطح راهبردی ، اداری و اجرایی تقسیم کرده اند. دیدگاه راهبردی در برگیرنده رویکردهایی است که توجه به اهمیت راهبردی دانش و مدیریت آن را در تنظیم راهبردی سازمان نمایان می سازند. دیدگاه مذکور بر سه دیدگاه منبع محور ، شایستگی محور و به طور کلی تر ، الگوی مبتنی بر دانش مبتنی است. در دیدگاه راهبردی ، از سرمایه فکری به منظور خلق و استفاده از دانش در راستای خلق ارزش سازمان استفاده می شود و کسب موفقیت را مرهون سرمایه فکری و توانایی مدیریت این منبع کمیاب می دانند ( Petty & GutHery , 2002). دیدگاه اداری متشکل از رویکردها و روش هایی برای ارزیابی و مدیریت دانش است. در این دیدگاه دو جریان عمده توسعه دانش و ارزیابی دانش قابل شناسایی هستند. توسعه دانش بر رویکردها و فرایندهای خلق و مدیریت دانش تمرکز دارد. ارزیابی دانش در برگیرنده رویکردها و ابزارهایی برای شناسایی ، طبقه بندی و ارزیابی دانش درون سازمان است( Schiuman & Lerro , 2009). در نهایت ، دیدگاه اجرایی به مجموعه ای از فعالیت ها و پروژه های سازمانی و مدیریتی از قبیل کا رتیمی ، میتینگ ها و بهینه کاوی در راستای توسعه و استفاده از دانش اشاره دارد(Schiuman & Lerro , 2009). علی رغم اهمیت مدیریت این سرمایه راهبردی ، اغلب سازمانها از منابع فکری خود استفاده بسیار اندکی می کنند. آن ها ممکن است که از پروانه ساخت حداکثر استفاده را به عمل آورند ، لیکن به عنوان مثال ، ممکن است از مهارت های ویژه کارکنان استفاده کافی به عمل نیاورند( پروست و همکاران، 1385). روس و همکارانش ( 1997) ، مدیریت سرمایه فکری را متشکل از چهار مرحله به هم پیوسته می دانند:
شناخت سرمایه فکری که به عملکرد راهبردی سازمان منجر می شود ؛
ترسیم مسیرهای خلق ارزش و تغییر شکل سرمایه فکری سازمان ؛
توسعه سرمایه فکری با استفاده از فرایندهای مدیریت دانش ؛
گزارش داخلی و خارجی عملکرد
در مرحله اول باید به شناسایی محرک های فکری خلق ارزش سازمان پرداخت. این امر مستلزم شناسایی هدف راهبردی سازمان و مهمترین منابع مرتبط با آن ، خصوصا منابع دانش است. در مرحله دوم باید به چگونگی دستیابی به اهداف راهبردی سازمان از طریق سرمایه فکری پرداخت. روابط علی را می توان به وسیله نقشه های راهبردی کاپلان و نورتون (2000) ، نقشه های موفقیت نیلی و همکارانش (2002) ، یا نویگیتور گوپتا و روس ( 2001) ، به تصویر کشید( Mar et al , 2003). این نقشه ها نشان دهنده مسیرهای فرضی خلق ارزش در راستای نیل به اهداف راهبردی و رضایت ذینفعان کلیدی هستند. اگر چه ارزشمندی سرمایه فکری برای بسیاری از سازمان ها ، مدیریت آن رابه امری اجتناب ناپذیر تبدیل کرده است ، لیکن مدیریت آن دشوار است. زیرا سرمایه فکری متشکل از عوامل مختلف نا مشهودی است که مشاهده ، کنترل و مدیریت آنها را دشوار می سازد. این عوامل نامشهود بر خلاف دارایی های فیزیکی قابل خرید و فروش نیستند. علاوه بر این ، عوامل متعددی از قبیل اهداف ، منابع ، افراد و غیره ، روش مدیریت سرمایه فکری را تحت تاثیر قرار می دهند( Kujansivu & Lonnqvist , 2008). به همین دلیل ، چارچوب ها ، ابزارها ، روش های متعددی و حتی دستورالعمل هایی به منظور حمایت از وظیفه چالش انگیز مدیریت سرمایه فکری ، توسعه یافته اند.از سوی دیگر ، اگر چه مدیریت سرمایه فکری فعالیتی است که عمدتا در سطح راهبردی و به وسیله مدیران ارشد صورت می گیرد ، لیکن سرمایه های نامشهود متعددی ، از جمله شایستگی های کارکنان و روابط با مشتری ، جزو فعالیت های تاکتیکی و اجرایی هستند که در سطوح متفاوت سازمان صورت می گیرند. در همین راستا ، لوزکویست و کوجانسیو (2007) ، مدیریت سرمایه فکری را به دو کارکرد ” کنترل ” و ” توسعه” تقسیم می کنند . اگر چه دو کارکرد مذکور مکمل یکدیگرند اما کنترل به آن دسته از فعالیت های راهبردی اشاره دارد که هدفشان شناسایی منابع نامشهود و اولویت بندی آنهاست. برای مثال ، کدام یک از منابع نامشهود مورد نیاز هستند؟ توسعه سرمایه فکری بر فعالیت های متعدد به منظور بهبود منابع نامشهود متمرکز است. برای مثال ، چگونه منابع نامشهود جدید تولید یا خلق می شوند؟ بحث چالش برانگیز دیگر در حوزه مدیریت سرمایه فکری ، ارتباط آن با سایر وظایف مدیریت است. بسیاری از سرمایه های نامشهود موجود در مفهوم سرمایه فکری ، به وسیله برخی رویکردهای قدیمی مدیریتی اداره می شوند. برای مثال ، مدیریت منابع انسانی مرتبط با جزء سرمایه انسانی است. لیکن تفاوت مدیریت منابع انسانی از مدیریت سرمایه فکری مشخص نیست. شاید دیدگاه جامع سرمایه فکری یکی از عواملی باشد که مدیریت سرمایه فکری را از سایر فعالیت های مدیریتی جدا می سازد( Kujansivu & Lonnqvist , 2008).

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

3-1-1-2اندازه گیری ارزش و تاثیرات سرمایه های فکری
برای اینکه بتوانیم سرمایه های فکری را مدیریت کنیم ابتدا باید آن را اندازه گیری کنیم( سانچز ، 2000).1 لذا در ادامه به علل اندازه گیری سرمایه فکری توسط شرکت ها در عصر اقتصاد دانش محور می پردازیم. مار و همکارانش در سال 2003، در مقاله ای تحت عنوان چرا سازمانها سرمایه های فکری خود را اندازه گیری می کنند ، به طور مشروح به ذکر دلایل اندازه گیری سرمایه فکری پرداخته اند. آنها با مرور و بازبینی سیستماتیک ادبیات سرمایه فکری پنج دلیل اساسی را برای این موضوع بیان نمودند.
کمک به سازمان ها در جهت تنظیم راهکارها
ارزیابی اجرای راهکارها
کمک به اتخاذ تصمیمات گسترش و تنوع سازمان
استفاده از نتایج اندازه گیری سرمایه فکری به عنوان مبنایی برای جبران خدمات
ابلاغ معیارهای مربوط به سرمایه فکری به سهامداران و ذینفعان خارجی
1-3-1-1-2 پیچیدگی های اندازه گیری سرمایه فکری از دیدگاه روس
تاخیر زمانی: جریان سرمایه گذاری در یک جنبهی خاص از سرمایه های فکری ممکن است زمان زیادی به طول انجامد تا اثرات خود را نشان داده و قابل اندازه گیری گردد( برای مثال سرمایه گذاری در آموزش).
سرمایه های فکری در زمرهی دارایی های مجموع صفر نیست: به بیان دیگر یک سرمایه گذاری کوچک ممکن است دارای اثرات بزرگی باشد و بر عکس یک سرمایه گذاری وسیع با شکست مواجه شود.
دارایی های نامشهود و سرمایه فکری بر اساس واژه های مالی اندازه گیری نمی شود و بیشتر تابع معیارهای واحد زمان ، تعداد و نسبت است.

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید