1-13- خلاصه فصل16
فصل دوم؛ مبانی نظری پژوهش و مروری بر تحقیقات پیشین17
2-1- مقدمه18
2-2- اهداف مدیریت منابع انسانی18
2-2-1- هدفهای اجتماعی18
2-2-2- هدفهای سازمانی18
2-2-3- هدفهای عملیاتی19
2-2-4- هدفهای فردی19
2-3- جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی19
2-4- رابطه پاداش و انگیزش20
2-5- تعریف انگیزش22
2-6- نشانه‌های انگیزش23
2-7- نظریات انگیزشی23
2-7-1- نظریه‌های محتوایی23
2-7-2- نظریه‌های فرآیندی28
2-8- انواع پاداش33
2-8-1- پول33
2-8-2- مزایا34
2-8-3- مزایای غیرنقدی34
2-8-4- پاداش درونی34
2-8-5- پاداش بیرونی35
2-8-6- نکاتی درباره اعطای پاداش درونی و بیرونی36
2- 9- ارزیابی عملکرد و پاداش37
2-9-1- تعریف ارزیابی عملکرد37
2-9-2- خطاهای ارزیابی عملکرد38
2-9-3- روشهای ارزیابی عملکرد38
2-9-4- ارتباط سیستم ارزیابی عملکرد با پاداش38
2-9-5- مدل جامع رابطه بین پاداش و عملکرد40
2-9-6- فرایند مبادله43
2-10- مبانی اعطای پاداش44
2-10-1- عضویت در سازمان44
2-10-2- حضور در سازمان45
2-10-3- عملکرد45
2-10-4- ارشدیت46
2-10-5- تخصص46
2-10-6- دشواری کار46
2-10-7- قضاوت و تصمیم گیری46
2-11- سیستمهای پاداش47
2-11-1- محرمانه بودن پرداخت47
2-11-2- سیستمهای پرداخت مشارکتی48
2-11-3- سیستمهای پاداش قابل انعطاف48
2-12- مدیریت پاداش کارکنان49
2-12-1- اهداف مدیریت پاداش49
2-12-2- مدل مدیریت پاداش کارکنان49
2-12-3- عوامل اثر گذاری برخط مشی های مدیریت پاداش51
2-13- ویژگیهای سیستم پاداش مؤثر52
2-13-1- اهمیت52
2-13-2- انعطاف53
2-13-3- فراوانی(دفعات)53
2-13-4- آشکاری53
2-13-5- توزیع منصفانه54
2-14- برخی دلایل ناکام بودن پرداخت پاداش55
2-14-1- چرا غالبا پاداشها ایجاد انگیزه نمی کنند؟55
2-14-2- چرخه معیوب56
2-15- سیستمهای مشوق57
2-16- برخی روشهای متداول پرداخت پاداش به مدیران58
2-16-1- روشهای سنتی58
2-16-2- روش های تعدیل شده61
2-16-3- شیوه های متداول اعطای پاداش به مدیران شرکتها در ایران62
2-17- چارچوبی برای مدیریت پاداش برپایه ملاک(EBRM)63
2-18- نگاهی به وضع کنونی پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو68
2-19- خلاصه فصل69
فصل سوم؛ روش تحقیق71
3-1- مقدمه72
3-2- روش تحقیق72
3-3- روشهای جمع‌آوری اطلاعات73
3-3-1- روش کتابخانه‌ای73
3-3-2- روش میدانی73
3-4- مقیاس اندازه‌گیری73
3-5- سوالهای تحقیق74
3-5-1- سوال اصلی74
3-5-2- سوالهای فرعی74
3-6- متغیرهای تحقیق74
3-7- جامعه آماری75
3-8- روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه75
3-9- تعداد حجم نمونه76
3-10- ابزار اندازه‌گیری تحقیق76
3-11- بررسی روایی و پایایی ابزارسنجش78
3-11-1- روایی پرسشنامه78
3-11-2- پایایی پرسشنامه79
3-12- نحوه توزیع سؤالات پرسشنامه80
3-13- روشهای آماری مورد استفاده81
3-13-1-آزمون مقایسه میانگین تک نمونه‌ای82
3-13-2- آزمون t برای مقایسه میانگین دو نمونه مستقل83
3-13-3- آزمون تحلیل واریانس( (ANOVA84
3-13-4- آزمون فریدمن 86
3-13-5-آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (k-s)87
3-14- خلاصه فصل سوم87
فصل چهارم؛ تجزیه و تحلیل آماری یافته های تحقیق88
4-1- مقدمه89
4-2- بررسی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان90
4-2-1- جنسیت90
4-2-2- سن91
4-2-3- تحصیلات92
4-2-4- سابقه کار93
4-2-5- نوع استخدام94
4-2-6-شغل95
4-3- بررسی و تجزیه و تحلیل داده ها96

4-3-1-آزمون نرمال بودن توزیع داده ها با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف96
4-3-2-آزمون فرضیه اصلی با استفاده از آزمون t97
4-3-3- آزمون عوامل 10گانه مستقل چارچوب مدیریت پاداش برپایه ملاک با استفاده از آزمون t99
4-3-4-آزمون تحلیل واریانس برای بررسی رابطه میان نظرات مدیران، کارکنان و مدیرعامل102
4-3-5-آزمون فریدمن برای رتبه بندی عوامل 10 گانه بر اساس نظرات مدیران105
4-3-6-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 10 گانه براساس نظرات مدیران و مدیرعامل107
4-3-7-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 7 گانه براساس نظرات کارکنان، مدیران و مدیرعامل110
4-4- خلاصه نظرات و پاسخ ها برای سؤال باز112
4-5- خلاصه فصل115
فصل پنجم؛ نتیجه گیری و پیشنهادها117
5-1-مقدمه118
5-2- بحث و بررسی یافته های تحقیق119
5-3- نظرات محقق در تحلیل برخی از یافته های تحقیق124
5-4- پیشنهادها129
5-4-1- پیشنهادها بر مبنای یافته های تحقیق129
5-4-2- پیشنهادات برای تحقیقات آتی132
5-5- خلاصه فصل132
منابع تحقیق134
پیوست ها140
پرسشنامه الف141
پرسشنامه ب143

فهرست جدول ها
جدول 1-1- مثال‌هایی از پاداش‌های درونی و بیرونی9
جدول 2-1- میزان استفاده از ارزیابی عملکرد در سازمانها39
جدول 2-2- شیوه های پاداش دهی در ایران62
جدول 2-3- روشهای استفاده شده توسط پاسخ دهندگان به تحقیق سایت ای ریوارد درباره ارزیابی اثربخشی پاداش63
جدول 2-4- مؤلفه های مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM)66
جدول 2-5- اهداف پاداش و ضوابط موفقیت67
جدول 3-1- ارزش گذاری پاسخها بر اساس طیف لیکرت77
جدول 3-2- نحوه توزیع سؤالات پرسشنامه81
جدول 3-3- تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین K گروه85
جدول 4-1- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت90
جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن91
جدول 4-3- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب میزان تحصیلات92
جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه کار93
جدول 4-5- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب نوع استخدام94
جدول 4-6- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب شغل95
جدول 4-7-نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (k-s)97
جدول 4-8-نتایج آزمون فرض میانگین یک متغیر با یک مقدار ثابت برای مجموع عوامل98
جدول 4-9- عوامل 10گانه آزمون شده بطور مجزا با آزمون فرض میانگین یک متغیر با یک مقدار ثابت100
جدول 4-10-نتایج آزمون فرض میانگین یک متغیر با یک مقدار ثابت برای هر یک از عوامل 10گانه101
جدول 4-11- تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین Kگروه103
جدول 4-12-نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین نظرات مدیران و کارکنان و مقایسه آنها با مدیرعامل104
جدول 4-13-رتبه بندی میانگین نظرات کارکنان و مدیران با مدیرعامل104
جدول 4-14-رتبه های عوامل دهگانه از دیدگاه مدیران106
جدول 4-15-آزمون فریدمن برای رتبه بندی عوامل دهگانه از دیدگاه مدیران106
جدول 4-16-رتبه بندی عوامل دهگانه در اثربخشی سیستم پاداش از دیدگاه مدیران107
جدول 4-17-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 10 گانه براساس نظرات مدیران و مدیرعامل108
جدول 4-18- رتبه بندی عوامل دهگانه EBRM براساس نظرات مدیران و مدیرعامل با آزمون فریدمن109
جدول 4-19-مقایسه رتبه بندی عوامل دهگانه در اثربخشی سیستم پاداش از دیدگاه مدیران و مدیرعامل109
جدول 4-20-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 7 گانه از دیدگاه کارکنان، مدیران و مدیرعامل110
جدول 4-21- رتبه بندی عوامل 7 گانه در اثربخشی سیستم پاداش از دیدگاه کارکنان، مدیران و مدیرعامل111
جدول 4-22-مقایسه رتبه بندی عوامل 7 گانه در اثربخشی سیستم پاداش از دیدگاه کارکنان، مدیران و مدیرعامل112
جدول 4-23-خلاصه نتایج آزمون فرضیات116

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

فهرست شکلها و نمودارها
شکل1-1- طبقه بندی انواع پاداش12
شکل2-1- نارضایتی های ناشی از یک سیستم پرداخت20
شکل2-2- مقایسه تئوری‌های محتوایی انگیزش28
شکل2-3- فرآیند ذهنی نظریه برابری30
شکل 2-4- مدل پورتر و لاولر41
شکل2-5- مدل مدیریت پاداش کارکنان51
شکل 2-6-عوامل اثرگذار بر خط مشی های مدیریت پاداش52
شکل2-7- چرخه معیوب عدم توجه به منافع مدیر57
شکل2-8- چارچوب مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM)65
شکل 3-1- ناحیه رد و قبول آزمون مقایسه میانگین تک نمونه‌ای83
شکل 3-2- ناحیه رد و قبول آزمون t برای مقایسه میانگین دو نمونه مستقل84
شکل3-3-ناحیه رد و قبول آزمون تحلیل واریانس86
نمودار 4-1-جنسیت پاسخ دهندگان90
نمودار 4-2- نمودار سن پاسخ دهندگان91
نمودار 4-3- نمودار دایره ای تحصیلات پاسخ دهندگان92
نمودار 4-4- نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان93
نمودار4-5- سابقه کار پاسخ دهندگان94
نمودار 4-6-نوع استخدام پاسخ دهندگان95
نمودار4-7- نمودار دایره ای توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب شغل96
نمودار4-8- نمودار میله ای توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب شغل96
شکل 4-1- نواحی رد و قبول فرضیه با استفاده از آزمون t98
شکل4-2-ناحیه رد و قبول آزمون تحلیل واریانس103
شکل 4- 3- ناحیه رد و قبول فرض صفر105
1-1-مقدمه
درباره هدایت و رهبری در سازمان سخن بسیار گفته شده است … به عبارت ساده رهبری فرآیندی است که ضمن آن مدیریت سازمان می کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی مؤثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل کند و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند. از این رو رهبری در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مجزا و مستقل از مدیریت مطرح نبوده، بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می آید، هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل، باید انجام این وظیفه یعنی هدایت افراد سازمان را نیز عهده دار گردد. (الوانی، 1379 ؛ 137-138)
برای جامه عمل پوشانیدن به تصمیمات و حفظ آنها، مدیر باید این آمادگی را داشته باشد تا کسانی را که این برنامه ها را اجرا می کنند و در درون ساختار سازمانی به کار مشغول هستند، تشویق و تایید کند … از آنجا که اجرای برنامه ها وقت گیر است، انگیزش اهمیت پیدا می کند، زیرا باید افراد را تشویق کرد که به هدف های شرکت توجه کنند. (اعرابی، 1385 ؛ 135)
با توجه به اینکه سامانه مدیریت پاداش1 یکی از ابزارهای عمده در ایجاد و حفظ انگیزه افراد است، در این تحقیق تلاش خواهد شد تا با مطالعه موضوع پاداش در یک شرکت تولیدی صنعتی ، کارآیی سامانه مدیریت پاداش، شیوه‌های مختلف پاداش‌دهی و همچنین ملاکهای انتخاب شیوه اعطای پاداش‌ها، به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در کارکنان بررسی شود.
1-2- بیان مسأله
اهمیت ایجاد انگیزه در کارکنان هم به عنوان یکی از مهارتهای مهم مدیریتی و هم به عنوان عاملی مهم و موثر در افزایش کارایی، امروزه امری بدیهی و روشن برای دست‌اندرکاران مدیریت و صاحبان کسب و کار در بخشهای مختلف است اما به نظر می‌رسد هنوز انگیزش مطلوب بخصوص در کشور ما، مشکلی جدی است که علت آن، نه در ادراک اهمیت و ضرورت موضوع بلکه در شیوه‌های بکارگیری و اجرای روش‌های موفق ایجاد انگیزه است.
بطوری که در موارد بسیار زیادی مشاهده می‌شود که مدیران با وجود درک کامل و روشنی از اهمیت موضوع انگیزش مطلوب در میان کارکنان خود از روشهایی برای این امر استفاده می‌کنند که به دلیل نگاه سطحی و یا سنتی به موضوع هر چند در وهله اول بوجود آورنده انگیزه بیشتر در کارکنان به نظر می‌آیند اما نهایتاً «ضد انگیزه» شده و موجب سردرگمی و کاهش کارآیی آنان می شود.
1-3- اهمیت موضوع
هنگامی که کسی دارای انگیزه می‌شود، سخت می‌کوشد و به شدت کار می‌کند. ولی احتمال آن بسیار کم است که این تلاش زیاد بازدهی یا عملکرد را بالا ببرد، مگر اینکه تلاش مزبور در جهتی صورت گیرد که به نفع سازمان باشد (رابینز،1374؛314). بنابراین برای هدایت انگیزه فرد به نحوی که در جهت اهداف سازمان قرار گیرد از ابزار «پاداش» یا «مشوق» بهره گرفته می‌شود و شیوه استفاده از این ابزار نقش اصلی را در هدایت یا ایجاد انگیزه ایفا می‌کند.
اتخاذ استراتژی پاداش مناسب می‌تواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان شرکت داشته باشد اگر:
این استراتژی موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و سیاست‌های پاداش یا استراتژی کلیدی رشد و بهبود عملکرد گردد؛
موجب تقویت ارزش‌های سازمان شود، به خصوص ارزش‌هایی چون خلاقیت، کار گروهی، انعطاف‌پذیری، کیفیت و خدمات مشتری؛
فرهنگ و سبک مدیریتی حاکم بر سازمان را هماهنگ کند و بهبود بخشد؛
رفتار مطلوب را در تمام سطوح ترغیب و حمایت کند و این کار را از طریق نشان دادن رفتارهای مطلوب به کارکنان و نحوه اعمال آن رفتارها به آنها، عملی سازد؛
آستانه رقابتی لازم برای جذب و حفظ سطح مطلوب مهارتهای مورد نیاز سازمان را فراهم کند؛
به سازمان امکان دهد در قبال پولی که به عنوان پاداش می‌پردازد، ارزش مورد نظر خود را کسب کند (آرمسترانگ،2001؛272)
1-4- دلایل انتخاب موضوع
«پاداش‌ها» سوخت و راهنمای اصلی انگیزش هستند. آنها سبب یا خالق انگیزه نیستند بلکه نقش آنها پشتیبانی از انگیزه اصلی و قرار دادن آن در جهت درست برای تسهیل اجرای استراتژی است. پاداش‌های نامناسب موجب بی‌انگیزگی حتی در افرادی با کارآیی خوب می شود ( Lawrence. G.HREBINIAK, 2005; 187-192). هر چند که در «مدیریت استراتژیک» فرآیند «تدوین استراتژی»2، از اهمیت زیادی برخوردار است اما فقط وقتی یک استراتژی «خوب تدوین شده» به نتایج مطلوب و اثر بخش منجر خواهد شد که فرآیند «اجرای استراتژی»3 و همچنین «کنترل»4 بخوبی محقق شوند که در این دو بخش از مدیریت استراتژیک مقوله « پاداش » نقش یک ابزار اصلی را ایفا می کند. به همین دلیل بررسی کارآیی شیوه های پاداش دهی برای انگیزش بیشتر حائز اهمیت است . چه آنکه اگر از ابزار «پاداش» بدرستی استفاده نشود و افراد و گروه های کاری، پاداشی نادرست دریافت کنند و یا برای انجام دادن کار‌های نادرست (رفتار و عملکردهایی که در تناقض یا مضر به نتایج اجرایی مورد انتظار هستند) ـ به جای آنکه تنبیه شوند ـ پاداش بگیرند، آنگاه اجرای استراتژی و در نتیجه مدیریت استراتژیک لطمه خواهد دید . زیرا پاداش‌های مناسب و خوب به اهداف استراتژیک یا کوتاه مدت که از استراتژی کلان مشتق شده‌، گره خورده‌اند. به همین دلیل و با توجه به اینکه «اعطای درست» پاداش و «پاداش های درست» ارتباط مستقیمی با موفقیت «مدیریت استراتژیک» و بویژه فرآیند اجرای استراتژی دارد، موضوع تحقیق «ارزیابی روشهای پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو» انتخاب شده است.
1-5- سوابق تحقیق
1-5-1- حسینی در سال 1375 در تحقیقی با عنوان «استراتژی پاداش و تاثیر آن بر انگیزش و عملکرد» به بررسی رابطه میان نوع پاداش مورد انتظار، شامل رابطه بین نوع پاداش مورد انتظار با جایگاه شغلی و سطح تحصیلات افراد پرداخته و نتیجه گرفته است که با بالا رفتن رده شغلی و سطح تحصیلات کارکنان پاداش مورد انتظار آنان از پاداش‌های مادی به معنوی میل می یابد. همچنین وی از مقایسه میانگین سنی کارکنان و نوع پاداش مورد انتظار آنها نتیجه گرفته است که کارکنان مسن تر به پاداش‌های مادی به نسبت کارکنان جوانتر گرایش بیشتری دارند . همچنین سنجش رابطه بین نوع پاداش مورد انتظار با سابقه خدمت افراد و وضعیت تاهل و تجرد آنها، بومی بودن یا نبودن، ‌واحد سازمانی کارکنان و گروه‌های مختلف سنی آنها نشان دهنده آن است که رابطه معنی داری میان این عوامل برقرار نیست. وی همچنین در بخش دیگری از تحقیق خود به موضوع تنبیه (پاداش منفی) و بررسی نتایج حاصل از تشویق و تنبیه کلامی پرداخته است. (حسینی،1375)
1-5-2- قربانی در سال 1378 در تحقیقی با عنوان «بررسی وضعیت نظام پاداش در دانشگاه امام حسین(ع)» با اشاره به اینکه پاداش یا جبران خدمت، تمام پاداشهای درونی و بیرونی سازمان است که کارکنان در مقابل همکاری با سازمان دریافت می دارند به بررسی نتیجه اجرای سیستم پاداش و میزان رضایت کارکنان بطور موردی در دانشگاه امام حسین(ع) پرداخته و در این زمینه پیشنهاداتی ارائه داده است.(قربانی، 1378)
1-5-3- امیری در سال 1379 به بررسی «سنجش کارایی نظام تشویق کارکنان در صنعت خودروسازی» پرداخته – که به جهت حفظ امانتداری از ذکر نام شرکت خودروسازی ایرانی که تحقیق درآن صورت گرفته خودداری کرده است. وی در تحقیق خود از میان عوامل موثر بر نظام تشویق کارکنان دو عامل ترکیب نیازهای شدید کارکنان و سبک رهبری مدیران را مورد تاکید قرار داده که براساس نتایج حاصله به این جمع‌بندی رسیده است که ترکیب نیازهای شدید کارکنان (براساس مدل مازلو) در مقطع زمانی انجام پژوهش،‌ نیاز های ایمنی و امنیت (نیازهایی از قبیل نیاز به امنیت شغلی، ‌آینده شغلی روشن، رفع تبعیض و بی‌عدالتی و … ) بوده و سبک رهبری مدیران (براساس تئوری رهبری موقعیتی هرسی و بلانچارد) در اوایل سبک رهبری S2 یا سبک «فروشی» است.
در این تحقیق مشخص شده است میان متغیرهایی مانند رده شغلی، سطح تحصیلات، حوزه فعالیت و سبک رهبری مدیران با ترکیب نیازهای شدید کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد. همچنین کارکنان از نظام پاداش و نمره ارزیابی عملکرد، رضایت ندارند و پرداخت پاداش بیشتر بر مبنای عضویت است تا عملکرد فردی. (امیری، 1379)
1-5-4- جهانمیری در سال1380 در تحقیق خود با عنوان «بررسی روشهای موجود پاداش دهی به مدیران صنعتی و مقایسه آنها با روش EVA (ارزش افزوده اقتصادی) به منظور انتخاب بهترین روش جهت افزایش ثروت سهام داران با تکنیک AHP» با برشمردن اینکه در اکثر شیوه های اعطای پاداش های مالی، سهیم کردن مدیران در مالکیت شرکت مطرح است و موجب تلاش بیشتر آنها می شود، سعی کرده است روشی را برای پاداش دهی و نوع پاداش معرفی کند که بتواند تعارض بین مدیران و سهامداران را درباره سهیم شدن مدیران در مالکیت کاهش دهد. (جهانمیری، 1380)
1-5-5- سیرانی در سال 1383 در پایان نامه دکتری خود با عنوان «الگوی پرداخت پاداش مدیران عامل با سود حسابداری و ارزش افزوده بازار(MVA)» به بررسی قراردادها و طرح های پاداش مدیران عامل شرکتها در قالب تئوری نمایندگی و ارتباط آن با سود حسابداری و رشد ارزش افزوده بازار شرکتهای سود ده پذیرفته شده در بورس تهران و همچنین ارائه پارامترهایی برای پاداش مدیران از طریق اخذ نظرات مدیران، کارشناسان، خبرگان و تجزیه و تحلیل گران سازمانهای صنعتی پرداخته است.(سیرانی، 1383)
1-5-6- باستان در سال 1384 در تحقیق خود «عوامل ضروری در تدوین استراتژی سامانه پاداش برای شرکت توربین‌سازی ایران» را با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژیک (SRPs) استخراج کرده است.
وی چهارگونه استراتژی اصلی به نام‌های استراتژی پدرانه، متعهدانه، ثانویه و پیمانکارانه را برای انتخاب استراتژی سامانه پاداش معرفی کرده و در نهایت به این جمع بندی رسیده است که الگوی متعهدانه، استراتژی مناسب برای پاداش‌دهی مدیران میانی شرکت توربین سازی ایران است. (باستان،1384)
1-6- چارچوب نظری تحقیق
به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و بخاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه‌ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، ‌سازمان به فرد پاداش می دهد. پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا بخاطر انجام وظایف محوله در حد عادی و متعارف است که در اینصورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود، یا بخاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استاندارد‌های کاری معمول است که در این صورت از پاداش به عنوان مزایای فوق العاده بخاطر کار فوق العاده صحبت می شود سیستم پاداش در سازمان،‌ هر دو نوع عملکرد را در بر می گیرد و سیستمی است که براساس موازین و شیوه‌های خاصی، ‌پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارکنان به آنها می دهد. (سعادت،1385؛253)
سیستم پاداش باید کارآ و اثر بخش باشد به عبارت دیگر،‌ تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه‌ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد. (Ackerman, Leonard & Joseph P.Gruwald; 1984 :55-57 )
به عنوان اولین قدم در این راستا، ‌سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش، مشروط به عملکرد موثر باشد. (منظور از عملکرد موثر،‌ عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان باشد ) تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان،‌ کارساز است. (Feldman, Daniel C. & Hugh J. Arnold; 1983 : 161-169)
1-7- انواع پاداش
قبل از بحث درباره پاداش و طراحی سیستمی برای اعطای آن، باید تفاوت میان پاداش‌های درونی و پاداش‌های بیرونی را روشن کرد. مثال‌هایی از این دو نوع پاداش در جدول 1-1 ملاحظه می شود. همچنین طبقه بندی انواع پاداش در شکل 1-1 نشان داده شده است .
جدول1-1- مثال‌هایی از پاداش‌های درونی و بیرونی
بیرونی
دریافت حقوق و دستمزد بیشتر
دریافت مزایای بیشتر
ترفیع مقام
مورد ستایش قرار گرفتن
محیط و شرایط کاری بهتر
درونی
احساس به انجام رساندن کاری
احساس لیاقت و شایستگی
احساس آزادی عمل و استقلال
احساس رضایت و آرامش
احساس مفید بودن و رو به رشد و کمال داشتن
منبع: (اسفندیار سعادت،1385؛254)
1-7-1- پاداش های درونی
اگر کاری بنفسه برای فرد ارزش داشته باشد، ‌انجام آن کار، ‌اجر و پاداشی است که او خواهان آن است یعنی پاداش کار در ذات کار و جز لاینفک آن می باشد. بدین ترتیب اگر پاداش درونی باشد، ‌دیگر نیاز چندانی به سرپرستی و نظارت شخص ثالثی برای انجام کار وجود نخواهد داشت و فرد با انگیزه و محرکی درونی، خود به سوی هدف حرکت خواهد کرد. پاداش درونی معمولاً‌ احساس خوبی است که بر اثر انجام کار به افراد دست می دهد. برای مثال از اینکه می توانیم کاری را خوب انجام دهیم، ‌به هدفی مهم و ارزشمند نایل شویم، ‌بدون کمک دیگران موفق شویم و از عهده مسئولیتی برآییم، ‌احساس غرور و سربلندی به ما دست می دهد و ارزش و احترام بیشتری برای خود قائل می شویم. گفته شد مزیت پاداش درونی این است که به خاطر وجود انگیزه درونی، ‌حرکت و فعالیت فرد، ریشه در وجود خود او دارد و در نتیجه، نیاز به حضور و دخالت سرپرستی که او را به حرکت وا دارد،‌ به حداقل می رسد علاوه بر خود انگیزگی و خود جوشی، ‌پاداش درونی مزیت دیگری نیز برای سازمان دارد و آن هزینه کم آن در مقایسه با پاداش بیرونی است در حالی که اعطای پاداش بیرونی معمولاً به شکل پرداخت های نقدی یا چیزی معادل آن می‌باشد، رضایتی که فرد از انجام درست کار خود احساس می کند، تنها پاداشی است که او انتظار دریافتش را دارد. بنابراین، ‌طراحی مشاغل در سازمان باید طوری باشد که انجام آن بیشترین امکان دریافت پاداش درونی را برای افراد شاغل فراهم آورد. (سعادت،1385؛254)
1-7-2- پاداش‌های بیرونی
بر خلاف پاداش‌های درونی که منشأ آن خود فرد است، پاداش‌های بیرونی به چیزی خارج از وجود وی ارتباط دارد. به بیان دیگر، پاداش‌های بیرونی ریشه در شغل ندارند و انجام کار، بنفسه برای فرد با پاداش همراه نیست. بدین لحاظ، ‌پاداش‌های بیرونی وسیله و ابزاری در دست مسئولان سازمان است و با ایجاد شرایط و مکانیسم هایی برای دریافت آنها، رفتار کارکنان را در جهت مطلوب سوق می دهند. رایج ترین پاداش بیرونی پرداخت نقدی است که به صورت‌های مختلف به کارکنان اعطا می شود. حقوق، دستمزد، انعام،‌ جایزه نقدی، کوپن، پرداخت‌های فوق العاده به خاطر شایستگی فرد یا افزایش تولید و سهیم نمودن کارکنان در سود از جمله مثالهای پرداخت نقدی است ولی باید افزود که پاداش‌های بیرونی منحصر به پرداخت پول یا اعطای کمک‌های مادی نمی گردد. ستایش و قدردانی از مرئوس، ارتقا، ‌دفتر کار بزرگ با دکوری زیبا، منشی خصوصی و اتومبیل و راننده از جمله سایر پاداش‌های بیرونی است که به خاطر عملکرد خوب به کارکنان داده می شود. برخلاف پاداش‌های درونی، دریافت پاداش‌های بیرونی به عواملی بجز خود کارمند بستگی دارد؛ یعنی اعطای پاداش تابع سیاست‌های سازمان است، همانطور که تقدیر از فرد و ارتقا یافتن به مقامی بالاتر و مهمتر نیز بستگی به تصمیم گیری و قضاوت دیگری یعنی رئیس نسبت به مرئوس دارد. بنابراین، در مقایسه با پاداش های درونی، ‌پاداش‌های بیرونی اولاً تابع مجموعه‌ای از قوانین و مقررات سازمانی و همچنین، تصمیم گیری و قضاوت سرپرستان و مسئولان است. ثانیاً بر خلاف پاداش‌های درونی، هزینه های سنگینی برای سازمان در بر دارد. (همان؛ 256)
1-7-3- پاداش‌های نقدی و غیر نقدی
همان طور که در شکل 1-1 نشان داده شده است، پاداش بیرونی به صورت نقدی یا غیر نقدی است. منظور از پاداش‌های نقدی، دریافت‌هایی هستند که موجب افزایش رفاه مادی شخص می شوند. پاداش‌های غیر نقدی آنهایی هستند که تاثیری در وضعیت مادی فرد ندارند، بلکه با دریافت آنها محیط کار و زندگی کاری او مطلوبتر می گردد. به طور مثال، برای برخی از افراد،‌ دفتر بزرگی با اسباب و وسایل زیبا، عنوان شغلی پر زرق و برق و گیرا و داشتن رئیس دفتر و منشی خصوصی، ارزش به حساب می آید و نشانه شأن و بزرگی است. در نتیجه، اعطای این پاداش‌ها باعث تشویق آنان شده، محرکی برای عملکرد بهتر خواهد بود. برای بعضی دیگر، حق انتخاب وظایف و مسئولیت‌هایی که برای آنها جالب باشد ،‌حق انتخاب کارهایی که در آن استقلال و آزادی عمل بیشتری وجود داشته باشد و حق انتخاب گروه کاری و همکارانی همخو و همفکر، پاداش‌های با ارزشی هستند که دریافت آنها محرکی برای عملکرد بهتر خواهد بود. (همان؛ 256)
شکل1-1- طبقه بندی انواع پاداش
(سعادت ، 1385؛ 255)

1-8- سوالهای تحقیق
1-8-1- سوال اصلی
آیا روش جاری پاداش‌دهی درشرکت پارس خودرو اثربخش (مؤثر) است ؟
1-8-2- سوالهای فرعی
آیا از دیدگاه کارکنان شرکت پارس خودرو روش جاری پاداش‌دهی در این شرکت اثربخش است ؟
آیا از دیدگاه مدیران شرکت پارس خودرو روش جاری پاداش‌دهی در این شرکت اثربخش است ؟
از دیدگاه کارکنان شرکت، برای اثربخش کردن روش پاداش‌دهی به چه عواملی باید بیشتر توجه شود ؟
از دیدگاه مدیران شرکت، برای اثربخش کردن روش پاداش‌دهی به چه عواملی باید بیشتر توجه شود ؟
1-9- اهداف تحقیق
ارزیابی اینکه روش کنونی پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو اثربخش هست یا خیر؟ و مقایسه بین نظرات مدیران و کارکنان در این مورد
تعیین عواملی که برای اثربخش شدن پرداخت پاداش باید بیشتر به آنها توجه شود از دیدگاه کارکنان و مدیران شرکت پارس خودرو بصورت جداگانه
اولویت بندی میان ملاکهای اثربخشی پرداخت پاداش از دیدگاه کارکنان و مدیران شرکت پارس خودرو بصورت جداگانه
1-10- روش شناسی
1-10-1- نوع روش تحقیق
روش تحقیق در این پژوهش از نوع توصیفی بصورت پیماشی (با استفاده از مطالعه میدانی) است.
1-10-1-1- قلمرو تحقیق:
1-10-1-1-1- قلمرو موضوعی: این تحقیق به بررسی شیوه‌های مؤثر نظام پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو از دیدگاه کارکنان و مدیران تمرکز دارد.
1-10-1-1-2- قلمرو مکانی: این تحقیق در واحدهای مختلف شرکت پارس‌خودرو که نظام پرداخت پاداش در آنها اجرا می‌شود، انجام خواهد شد.
1-10-1-1-3- قلمرو زمانی: این تحقیق به بررسی کارآیی شیوه‌های پرداخت پاداش در شرکت مذکور و اثر آن بر انگیزش کارکنان در سالهای 87 و 88 می‌پردازد.
1-10-2- روش گردآوری اطلاعات و داده ها
در این تحقیق از انواع ابزارهای گردآوری اطلاعات استفاده شده است که به دو دسته تقسیم می شوند؛
منابع ثانویه شامل: کتب، پایان‌نامه‌ها و مقالات
منابع اولیه شامل: اسناد و مدارک (قوانین و مقررات و دستورالعمل‌ها) موجود در شرکت برای بررسی وضعیت موجود نظام انگیزش و پرداخت پاداش‌ها ، آمار و اطلاعات عملکردی شرکت در دوره بررسی
ـ مصاحبه با مدیران و کارکنان شرکت
ـ استفاده از پرسشنامه برای جمع آوری نظرات کارکنان و مدیران درمورد شیوه های مختلف پرداخت پاداش
1-10-3- جامعه آماری
جامعه آماری تحقیق همه مدیران و کارکنان شرکت که حدود6600نفر هستند خواهد بود.
روش نمونه گیری حجم نمونه :
روش نمونه‌گیری در این تحقیق، نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای است. در نمونه‌گیری طبقه‌ای محقق مایل است که مطمئن شود زیرگروهها با همان نسبتی که در جامعه وجود دارند به عنوان نماینده جامعه در نمونه مورد بررسی نیز حضور داشته باشند. این روش در مطالعاتی که محقق قصد مقایسه زیرگروههای مختلفی را داشته باشد، مناسب است. (دلاور، 1374؛118)
تعیین اندازه نمونه:
در این تحقیق، برای تعیین حجم نمونه با توجه به بزرگ بودن جامعه آماری و کیفی بودن داده ها، از فرمول زیر برای تعیین حجم نمونه استفاده می شود:
n=(z_(α⁄(2 ))^2)/ε^2 *p(1-p)
1-10-4- روش تجزیه و تحلیل داده ها
برای تجزیه و تحلیل داده های آماری از آمار توصیفی (نظیر میانگین، نمودارهای میله ای و … ) و همچنین از آماره های استنباطی نظیر آزمون کلموگرف- اسمیرنوف، میانگین t و آزمون فریدمن استفاده می شود.
1-11- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق
1-11-1- پاداش5: به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن‌ رویه ها و روش های جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد.(سعادت ،1385)
1-11-2- استراتژی پاداش6: به کارگیری مطلوب سیستم پرداخت به عنوان یک ساز و کار یکپارچه‌کننده اساسی که از طریق آن، تلاش‌های واحدهای فرعی مختلف و کارکنان آنها به سمت تحقق اهداف استراتژیک و سازمان جهت داده می شود. (گومز و بالکین،1384)
1-11-3- ارزیابی عملکرد7: ارزیابی عملکرد نظامی است برای اندازه‌گیری، ارزیابی و اثرگذاری بر ویژگیها، رفتارها، دستاوردهای شغلی فرد و سرانجام تعیین سطح عملکرد کنونی وی. (دولان و شولر، 1378)
1-11-4- انگیزش‌8: به حالتهای درونی انسان که موجب هدایت رفتار او به سوی نوعی هدف می‌شود گفته می‌شود که معمولاً یک واکنش زنجیره‌ای است که با احساس نیاز شروع و به خواسته‌ها یا هدفهایی می‌رسد که موجب افزایش در حرکت می‌گردد. (کونتز، 1372)
1-11-5- نیاز9: به عنوان یک واژه فنی به معنی حالتی درونی است که باعث می شود، نتیجه یا پی آمد خاصی جالب به نظر برسد. (رابینز،1374)
1-11-6- اثربخشی10 : عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است.( ابطحی ،1375)
1-12- مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق
ـ کمبود منابع و تحقیقات انجام شده
ـ محدودیتهای زمانی
ـ فقدان همکاری کافی برخی پاسخگویان
ـ پرسشنامه‌زدگی میان پاسخگویان و عدم دقت در پاسخ به پرسشها
ـ عدم تماس احتمالی پاسخگویان به افشای میزان پاداشهای دریافتی
ـ از دست دادن برخی از اطلاعات بدلیل استفاده از نمونه‌گیری
1-13- خلاصه فصل
کلیات تحقیق در این فصل ارائه شد. ابتدا به بیان مسأله، اهمیت موضوع و دلایل انتخاب موضوع پرداخته و سپس سوابق، چارچوب نظری و اهداف و سؤالات تحقیق بیان شده و آنگاه به شرح روش شناسی تحقیق شامل نوع روش تحقیق، روش گردآوری اطلاعات، جامعه آماری و تجزیه و تحلیل داده ها پرداختیم. بعد از تعریف عملیاتی مفاهیم و واژگان اختصاصی، مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق مطرح شد.
2-1- مقدمه
در بررسی موضوع پاداش و قبل از ورود به جزئیات بحث، تأمل بر این نکته می تواند راهگشا باشد که اصولاً نقش پاداش در تقویت یا تضعیف انگیزه افراد چگونه است؟ و هدف از تعریف پاداش به عنوان بخشی از نظام جبران خدمت افراد چیست؟ و این بخش کدام قسم از نیازهای آنها را برآورده می کند؟
همچنین بایستی سازگاری پاداش با اهداف مدیریت منابع انسانی، شرایط تشویق و ملاکهای اعطای پاداش، انواع پاداش، رابطه ارزیابی عملکرد با پاداش و ویژگیهای یک سامانه پاداش مؤثر و مطلوب و نیز اثرات تمایز قائل شدن میان پاداش و سایر ابزارهای جبران خدمت از جنبه های مدیریتی و روانشناختی را بررسی کنیم.
2-2- اهداف مدیریت منابع انسانی
به طور خلاصه اهداف مدیریت منابع انسانی را در 4 بخش؛ هدفهای اجتماعی، هدفهای سازمانی، هدفهای عملیاتی و هدفهای فردی می توان برشمرد.
2-2-1- هدفهای اجتماعی: عبارتست از داشتن مسئولیت اخلاقی و اجتماعی در برابر نیازها و چالشهای جامعه تا آثار منفی چنین نیازهایی را به حداقل برساند.
2-2-2- هدفهای سازمانی: عبارت اسـت از درک این نکتـه که مدیریـت منابع انـسانی به منظور تشریک
مساعی در اثر بخشی سازمانی به وجود می آید. این واحد به خودی خود یک هدف نیست بلکه واحدی است که به منظور ارائه خدمات به بقیه سازمان بوجود می آید.
2-2-3- هدفهای عملیاتی : عبارت است از حفظ و نگهداری مشارکت واحد مدیریت منابع انسانی در سطحی که متناسب با نیازهای سازمان باشد.
2-2-4- هدفهای فردی: عبارت است از کمک به کارکنان در دستیابی به هدفهای شخصی خود تا آنجا که این هدفها، مشارکت آنها را نسبت به سازمان تشدید کند. اگر قرار است که کارکنان، حفظ و نگهداری و برانگیخته شوند باید هدفهای شخصی آنها برآورده شود. درغیر این صورت ممکن است عملکرد و رضایت کارکنان کاهش یابد و آنان سازمان را ترک کنند. (جزنی، 1375؛22)
2-3- جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی
بسیاری از صاحبنظران علوم اداری و مدیریت بر این باورند که نخستین و نهایی ترین هدف افراد از پذیرش شغل برخورداری مادی و دریافت حقوق و دستمزد است. از طرفی اگر منابع انسانی را برجسته ترین ابزار دستیابی به هدفهای مدیریت بدانیم به سهولت در می یابیم که امر پرداخت حقوق و دستمزد جایگاهی بس حساس در قلمرو مدیریت دارد. شمار فراوانی از اعتصابات کارگری و حتی کارمندی، کم کاریها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، موارد ترک خدمت و …. زاییده بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابریهای پرداخت، کمبود مقررات و روشهای منظم، منطقی و منصفانه حقوق و دستمزد و پاداش است.( بووی، 1378؛ 18)
یکی از مهمترین وظایف مدیران منابع انسانی طراحی و اجرای سیستمهای پاداش و جبران خدمات است. منظور از واژه جبران خدمات اشاره به تمام پاداشهای درونی و بیرونی سازمان است که کارکنان درمقابل همکاری با سازمان دریافت می دارند. طراحی سیستمهای پرداخت به منظور دستیابی به چند هدف است که مهمترین آنها عبارتست از ارائه حقوق و پاداش منصفانه و مناسب به تمام کارکنان. علاوه بر این ضمن ایجاد درآمد برای کارکنان باید شرایطی فراهم آورد تا سازمان به طور رقابتی در بازار فعالیت کند. مقوله اخیر حائز اهمیت است بخصوص با توجه به این حقیقت که بسیاری از سازمانها بیش از 50 درصد هزینه شان مستقیماً اختصاص به حقوق و مزایای کارکنان دارد.
مدیریت جبران خدمت، سازمان را یاری می دهد که منابع کار آمد را کشف و نگهداری نمایند. بدون یک سیستم پرداخت مناسب کارکنان فعلی احتمالاً سازمان را ترک خواهند کرد. آثار منفی یک سیستم پرداخت را که موجب نارضایتی در سازمان می شود می توان به شکل زیر ترسیم نمود. (جزنی، 1375؛217-218).
شکل2-1- نارضایتی های ناشی از یک سیستم پرداخت
2-4- رابطه پاداش و انگیزش
انگیزه11 به عنوان میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود، تعریف شده است… همچنین نیاز به عنوان یک واژه فنی به معنی حالتی درونی است که باعث می شود، نتیجه یا پیامد خاصی، جالب به نظر برسد(رابینز،1374؛312).
هنگامی که کسی دارای انگیزه می‌شود، سخت می‌کوشد و به شدت کار می‌کند. ولی احتمال آن بسیار کم است که این تلاش زیاد، بازدهی یا عملکرد را بالا ببرد، مگر اینکه تلاش مزبور در جهتی صورت گیرد که به نفع سازمان باشد (همان؛314). بنابراین برای هدایت انگیزه فرد به نحوی که در جهت اهداف سازمان قرار گیرد از ابزار «پاداش» یا «مشوق» بهره گرفته می‌شود و شیوه استفاده از این ابزار نقش اصلی را در هدایت یا ایجاد انگیزه ایفا می‌کند.
اتخاذ استراتژی پاداش مناسب می‌تواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان شرکت داشته باشد اگر:
این استراتژی موجب انسجام و یکپارچگی فرآیندها و سیاست‌های پاداش با استراتژی کلیدی رشد و بهبود عملکرد گردد؛
موجب تقویت ارزش‌های سازمان شود، به خصوص ارزش‌هایی چون خلاقیت، کار گروهی، انعطاف‌پذیری، کیفیت و خدمات مشتری؛
فرهنگ و سبک مدیریتی حاکم بر سازمان را هماهنگ کند و بهبود بخشد؛
رفتار مطلوب را در تمام سطوح ترغیب و حمایت کند و این کار را از طریق نشان دادن رفتارهای مطلوب به کارکنان و نحوه اعمال آن رفتارها به آنها عملی سازد؛
آستانه رقابتی لازم برای جذب و حفظ سطح مطلوب مهارتهای مورد نیاز سازمان را فراهم کند؛
به سازمان امکان دهد در قبال پولی که به عنوان پاداش می‌پردازد، ارزش مورد نظر خود را کسب کند (آرمسترانگ،2001؛272)
«پاداش‌ها» سوخت و راهنمای اصلی انگیزش هستند. آنها سبب یا خالق انگیزه نیستند بلکه نقش آنها پشتیبانی از انگیزه اصلی و قرار دادن آن در جهت درست برای تسهیل اجرای استراتژی است. پاداش‌های نامناسب موجب بی‌انگیزگی حتی در افرادی با کارآیی خوب می شود. (Lawrence. G.HREBINIAK, 2005; 187-192)
بررسی کارآیی شیوه های پاداش دهی برای انگیزش بیشتر حائز اهمیت است. چرا که اگر از ابزار «پاداش» بدرستی استفاده نشود و افراد و گروه های کاری پاداشی نادرست دریافت کنند و به جای آنکه برای انجام دادن کار‌های نادرست تنبیه شوند یعنی با آنکه رفتار و عملکردهایی که در تناقض یا مضر به نتایج اجرایی مورد انتظار هستند، انجام داده اند باز هم پاداش بگیرند، آنگاه اجرای استراتژی و در نتیجه مدیریت استراتژیک لطمه خواهد دید. زیرا پاداش‌های مناسب و خوب به اهداف استراتژیک یا اهداف کوتاه مدت که از استراتژی کلان مشتق شده‌، گره خورده اند.
2-5- تعریف انگیزش
هرچند همگان بر این باورند که انگیزش عاملی اساسی در تعیین رفتار در درون سازمانهاست، درباره معنی واقعی و تعریف آن میان صاحبنظران کمتر توافقی حاصل شده است.
از این رو، تعریفی یگانه از این مفهوم که با پذیرش وسیع روبه‌رو شده باشد، در دست نیست، اما موضوعهایی مشترک درباره این مفهوم وجود دارد که صاحبنظران بیش از هر چیز به آنها توجه داشته‌اند. به‌طورکلی، انگیزش با سه حوزه وسیع که به رفتار کارکنان مربوط است سروکار دارد:
1- سمت و سو؛ اینکه شخص می‌خواهد چه کاری انجام دهد.
2- تلاش؛ اینکه او برای رسیدن به هدف تا چه اندازه تلاش می‌کند.
3- پایداری؛ اینکه شخص تا چه زمانی تلاش خود در این راه را پی می‌گیرد.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب(به صورت کاملا تصادفی و به صورت نمونه) با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود-این مطالب صرفا برای دمو می باشد

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

انسان رفتاری پیچیده دارد و افراد اغلب دلیل واقعی رفتارشان را نمی‌دانند. به دلیل این پیچیدگی، رفتار افراد در بسیاری از حالتها پیشگویی‌ناپذیر است (آندرسون وکیپریانو، 1377؛118).
می توان گفت انگیزش یک اصطلاح کلی است که درباره تمامی کشش‌ها، اشتیاقها، نیازها، آرزوها و نیروهای همانند بکار برده می‌شود. عنصر بنیادی تمامی رفتار آدمی، گونه‌ای فعالیت است، خواه این فعالیت بدنی باشد یا ذهنی، ما می توانیم به رفتار انسانی، به نام یک رشته فعالیت نگاه کنیم. پرسش این است که انسان به چه کوششی در مقاطع مختلف زمانی دست می‌زند و چرا به این کوشش دست می‌یابد. انگیزش را ممکن است به عنوان خواست و اشتیاق یک فرد در تلاش برای رسیدن به یک هدف یا نتیجه‌ای خاص بیان کرد. انگیزش نتیجه فعالیت بسیاری از نیروهایی است که همزمان در یک فرد یا محیط فرد عمل می‌کنند (جزنی،1380؛ 57-58).
2-6- نشانه‌های انگیزش
طرز برخوردها و رفتارهای کارکنان اغلب نمایشگر وجود یا نبود انگیزش در آنان است. نمونه‌های نمایشگر نشانه‌های انگیزش به شرح زیر است:
دستیابی همیشگی به عملکرد و نتایج عالی؛
نیرو، شور و تصمیم به کسب موفقیت؛
همکاری در زمینه حل مسائل؛
علاقه‌مندی افراد به پذیرش مسئولیت؛
علاقه‌مندی به پذیرش دگرگونیهای لازم.
در مقابل، کارکنان بی‌تحرک یا بی‌بهره از انگیزش، اغلب ویژگیهای زیر را نشان می‌دهند:
بی‌احساسی و بی‌قیدی به شغل خود؛
پیشینه‌های نامطلوب در زمینه سر وقت بودن و غیبت بیش از اندازه؛
اغراق کردن درباره اثرها و دشواریهای پدید آمده به سبب بروز مسائل، بحث و جدلها و نارضاییها؛
نبود همکاری در رویارویی با مسائل و دشواریها؛
مقاومت ناموجه در برابر دگرگونی. (آندرسون و کیپریانو، 1377؛119).
2-7- نظریات انگیزشی

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید